Limit godzin którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zawiera się umowę o pracę określającą m.in. liczbę godzin pracy, po przekroczeniu których pracownik ten nabywa prawo do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

1. Godziny ponadwymiarowe nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z Kodeksem pracy strony w umowie o pracę ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik niepełnoetetowy może być zatrudniony w ramach godzin pracy wynikających z rozkładu czasu pracy (harmonogramu), w ramach godzin ponadwymiarowych oraz w ramach godzin nadliczbowych.

Należy zwrócić uwagę, że godziny ponadwymiarowe pracownika niepełnoetatowego nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy mogą polecać je kobietom w ciąży, osobom niepełnosprawnym czy rodzicom dzieci do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody. Godziny ponadwymiarowe są jednak dodatkową pracą dla pracownika, której podobnie jak  pracy w godzinach nadliczbowych, nie wolno planować.

• Ustalenie limitu pracy ponadwymiarowej. Metody dotyczące ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywać będzie zadatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, są różne.

Strony umowy o pracę muszą pamiętać jednak o regułach takich jak: limit musi być co najmniej równy wymiarowi etatu danego pracownika, oraz trzeba go ustalić na poziomie niższym niż pełny etat ze względu na to, że praca w wymiarze wyższym niż pełen etat automatycznie oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.

Limit technicznie da się zapisać na kilka sposobów. Przykładowo można odnieść się do wielkości etatu, czyli zapisać w umowie o prace pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu (dziennie lub np. w okresie rozliczeniowym) będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dzięki temu pracodawca będzie mógł zaplanować pracę niepełnoetatowca w taki sposób, aby w niektóre tygodnie okresu rozliczeniowego pracował on po 40 godzin, a inne tygodnie miał wolne od pracy (bez konieczności wypłaty dodatku). Kolejnym sposobem może być zapis, że np. wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje po przekroczeniu 6 godzin pracy na dobę czy 30 godzin pracy w tygodniu. Korzystniejszy dla pracodawcy bywa niekiedy tygodniowy sposób  aniżeli dobowy, ze względu na to, że nawet jeśli w danym dniu pracownik przepracuje 8 godzin, ale w tygodniu nie przekroczy 30 godzin pracy, nie otrzyma za te nadpracowane godziny dodatku jak za pracę w nadgodzinach.

Pracodawca jak i pracownik mogą określić miesięczną liczbę godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której pracownik zatrudniony na 0,25 czy 0,5 etatu będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.

Należy pamiętać, że nie ma prawnej możliwości przyjęcia w umowie o pracę, że dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikowi po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy (tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu). Przekroczenie powoduje bowiem, iż z mocy prawa praca taka traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z art. 151¹ k.p.

• Brak limitu może być niekorzystny dla pracodawcy. Powstaje pewna wątpliwość czy w wypadku niezawarcia w umowie limitu godzin ponadwymiarowych, pracownikowi przysługuje dodatek za godziny ponadwymiarowe już od pierwszej godziny pracy ponad zaplanowany w harmonogramie wymiar czasu racy, czy też wobec braku postanowień w tym zakresie taki dodatek pracownikowi wcale się nie należy.

Argumenty popierające pierwszą opcję mogą wskazywać, iż choć wskazany limit godzin ponadwymiarowych powinien być ustalony przez obie strony stosunku prawnego w umowie o pracę, to w rzeczywistości pracownik nie ma decydującego wpływu na treść tej umowy. Jest on ,,stroną słabszą”, często zmuszoną sytuacją ekonomiczną do podpisania przedstawionej mu przez pracodawcę umowy o pracę z zaproponowanym przez niego brzmieniu. Powoduje to, iż niezawarcie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych może być odczytywane jako manipulowanie prawami pracownika przez pracodawcę.

Taka argumentacja nie znalazła jednak poparcia w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 9 lipca 2008r. O PK 315/07 (OSNP 2009 nr 23-24, poz. 310) wyraził pogląd, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p. w razie nieustalenia na podstawie art. 151¹ par. 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w nadgodzinach nadliczbowych. Ustala on warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu. Wniosek, że praca, o której mówi art. 151¹ par. 5 k.p. nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151¹ par. 1 k.p., które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca, który nie zawarł w umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego limitu godzin ponadwymiarowych poniesie konsekwencje. Takie działanie pracodawcy stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 k.p.).

• Wynagrodzenie jak za nadgodziny. Za wszystkie przepracowane godziny ponad określony w rozkładzie czasu pracy pracownika wymiar trzeba zapłacić.

• Limitu pracy nadliczbowej nie określa się niepełnoetatowemu kierownikowi. Pracownicy, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępcy lub pracownicy wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Osoby pełniące kierownicze funkcje w danym zakładzie pracy (np. członkowie zarządu, dyrektorzy czy główni księgowi) nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ par. 1 k.p. – jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Powyższy zapis jest przepisem szczególnym względem regulacji Kodeksu pracy dotyczących zasad wypłaty pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W sposób wyczerpujący wskazuje ona zasady rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W praktyce oznacza to, że np. głównemu księgowemu wykonującemu na polecenie przełożonego pracę w godzinach nadliczbowych co do zasady nie przysługują żadne dodatki do wynagrodzenia.