Od dnia dzisiejszego, tj. 26.04.2023r. zaczynają obowiązywać znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy. Dostosowują one nasze prawo do przepisów w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Umowa na okres próbny: zawierana tak samo jak przed zmianą przepisów na maksymalnie 3 miesiące z zastrzeżeniem:
-maksymalnie na 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
-maksymalnie na 2 miesiące w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą wydłużyć (jednokrotnie) w umowie o pracę na okres próbny okresy wskazane w pkt 1 i 2 nie więcej jednak niż o 1 miesiąc- jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Mogą również uzgodnić w umowie na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, również o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią. Ponowne zawarcie umowy możliwe będzie tylko wtedy kiedy pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Umowa na czas określony: Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, oraz obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją zawodową.
Informacja o warunkach zatrudnienia: Taka informacja musi być przekazywana w terminie nie późniejszym jak 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Przekazywana w formie postaci papierowej bądź elektronicznej pod warunkiem, że informacje będą dostępne dla pracownika z możliwością wydrukowania i przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Zachodzi znacznie większy zakres treści informacji (art. 29 par. 3 k.p.).
W terminie nie późniejszym jak 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy. Kolejnymi informacjami przekazanymi przez pracodawcę to informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy przypadku gdzie pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego).
Informacje przy pracy za granicą, w tym przy podróżach służbowych: Pracodawca przed wyjazdem pracownika do pracy w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres, który przekracza 4 kolejne tygodnie przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji z art. 29 k.p., informacje w formie papierowej lub elektronicznej m.in. o czasie wykonywania pracy w innym państwie, a także również o warunkach pracy.
Bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia- wniosek: Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem (złożonym w postaci papierowej bądź elektronicznej) o zmianę rodzaju pracy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub np. bardziej bezpieczne warunki pracy, czy bardziej przewidywalne, w tym również polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to uprawnienie pracownika, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Złożony wniosek przez pracownika, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić. Pracodawca w ciągu 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku udzieli pracownikowi odpowiedzi na w/w wniosek. Przy nieuwzględnieniu wniosku pracodawca poinformuję pracownika o przyczynie odmowy.
Urlop opiekuńczy: W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia opieki osobistej, bądź wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub chociażby wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy jest niepłatny. Udzielany jest on na wniosek pracownika w formie papierowej bądź elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem. Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
Zwolnienie z powodu siły wyższej: W ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy pracownikowi przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Spowodowane może to być poprzez choroby czy wypadku, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Wniosek składany jest przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie takiego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Czas pracy: Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin wówczas wtedy pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej najmniej 15 minut. Jeżeli zaś wymiar czasu jest dłuższy niż 16 godzin to pracownik ma prawo do kolejnej przerwy trwającej co najmniej 15 minut.
Pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerwanym czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Zgodnie z art. 9413 : ,,Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy”.
Wnioskowania o urlopy dla rodziców- zmiany: Wnioski o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę na podstawie art. 180 par. 4 i 6 k.p. oraz o udzielanie części urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu albo innemu członkowi najbliższej rodziny w przypadkach określonych w art. 180 par. 4 pkt 1, par. 5, par. 6 pkt 1 i par. 7, par. 10 pkt 1 oraz par. 11–13 i par. 15 k.p., wniosku o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, o urlop rodzicielski lub jego część, o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą; o urlop ojcowski; o urlop wychowawczy, wycofania wniosku o ten urlop, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego składane będą w wersji papierowej czy elektronicznej, nie pisemnej.
Urlop ojcowski: Pracownik, który jest ojcem wychowującym dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (dotychczas do upływu 24 miesiąca życia) albo upływu 12 miesięcy (dotychczas do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia, które orzeka o przysposobieniu dziecka nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Urlop rodzicielski: Jeśli chodzi o kwestie urlopu rodzicielskiego ojca dziecka nie jest uzależniony od tego, czy w chwili porodu matka dziecka pozostawała w zatrudnieniu lub ubezpieczeniu chorobowym. Kolejnym aspektem to: wprowadzanie nieprzenaszalnej na drugiego z rodziców 9-tygodniowej części urlopu. Zmiana maksymalnego wymiaru urlopu w związku z łączeniem go z pracą. Ustalenie wyższych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla rodziców dziecka, które posiada zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin ,,za życiem”. Zmiany w zakresie wnioskowania o urlop i jego części- brak obowiązku wykorzystywania urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po macierzyńskim lub po poprzedniej części urlopu rodzicielskiego. Według nowych przepisów urlop rodzicielski udzielany jest jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Ochrona przed zwolnieniem: W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także również od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części -do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem oraz nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentujący pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Kiedy pracownik złoży wniosku wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9 k.p., art. 1821d par. 1 k.p. lub w art. 1823 par. 2 k.p. zakazy te zaczynają obowiązywać na:
– 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
– 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
– 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części;
Elastyczna organizacja pracy: Elastyczna organizacja pracy obejmuje pracę zdalną, system pracy weekendowej, przerywany system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, rozkłady czasu pracy- ruchome, indywidualne rozkłady czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy. Do złożenia takiego wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Wniosek składany jest w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca rozpatrując wniosek będzie brał pod uwagę: potrzeby pracownika, termin i przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy ( w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika w postaci papierowej bądź elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż skazany we wniosku w terminie 7 dni od otrzymania wniosku.