Dnia 7 kwietnia 2023r. weszły w życie nowe przepisy o pracy zdalnej. Przestała już obowiązywać tzw. praca zdalna covidowa oraz przepisy dotyczące dotychczasowej telepracy, jednak na mocy przepisów przejściowych pracodawcy, u których praca odbywała się w tej formie, będą mogli ją stosować jeszcze przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie pracy zdalnej.
Praca zdalna będzie mogła być wprowadzania na podstawie polecenia pracodawcy, uzgodnienia bądź na wniosek pracownika.
Dodatkowo zostanie wprowadzona okazjonalna praca zdalna w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym.
Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w następujących okolicznościach takich jak: w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Obowiązkiem pracownika jest potwierdzenie w formie oświadczenia , że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Praca zdalna może nastąpić na skutek uzgodnienia na wniosek pracownika, bądź z inicjatywy pracodawcy. Zasady pracy zdalnej powinny być określone w takim przypadku w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy czy porozumieniu z pracownikiem.
Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną w przypadku:
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
- pracownika – rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,
- pracownicy w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
W/w pracownicy, którzy taki wniosek złożą mogą dostać odmowę pracy zdalnej przez pracodawcę w sytuacji gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Obowiązki pracodawcy przy wdrożeniu pracy zdalnej:
Informacja o warunkach zatrudnienia rozszerzona o dodatkowe informacje; informacja o zasadach BHP w trakcie pracy zdalnej; przygotowanie oceny ryzyka zawodowego, uwzględniający wpływ tej pracy m.in. na wzrok; opracowanie procedury ochrony danych osobowych przy pracy zdalnej; wypłacanie ekwiwalentu bądź ryczałtu.